怎样看待老年人就业

　　“十五五”规划明确提出，“积极开发老年人力资源”“拓展适合老年人的多样化工作岗位”。当前，关于老年人就业问题在社会上仍存在一定争议。深入分析这些争论背后的逻辑动因，将有助于我们更客观地理解相关政策的内涵与导向。

　　一、老年人就业是“迫不得已”抑或“自我实现”？

　　有观点认为，老年人本应安享晚年，就业是迫于生计，因而问题的重点应是“保障”而非“就业”。也有观点认为，随着老年人口受教育程度提高、健康状况改善，老年人通过平等就业能够更好实现自身价值。

　　老年人就业的驱动力随个体差异而不同。客观分析现阶段老年群体就业现状或许会给我们以启迪。

　　从总量看，我国就业的老年人近1亿人。按照国际劳工组织标准，国家统计局将就业人口界定为，为取得劳动报酬或经营收入，1周工作1小时及以上的人口。根据《2024中国人口和就业统计年鉴》，2023年全国有74041万就业人口，其中，60岁及以上人口占13.4%，这意味着，现阶段有9921万老年就业群体，占老年人口总数（29697万人）的33.4%。

　　从结构看，以第一产业为主，第二产业就业人口集中于建筑和制造业、批发零售业等。根据第七次全国人口普查数据，在60岁及以上就业人口中，66.1%从事农林牧渔业。此外，7%为建筑业，6.6%为制造业，6.3%为批发零售业，2.7%为居民服务业。从事科学研究和技术服务业、金融业的仅占0.3%和0.1%。

　　从变化看，近年来，老年人农业就业比例大幅下降，非农就业比例持续攀升。国家统计局数据显示，2000-2020年，老年人第一产业就业比重从91%下降至66%，20年间下降了25个百分点。与此同时，建筑业、制造业等第二产业就业比重大幅增加。批发零售业、居民服务业等第三产业就业占比也有所提高（表1）。

　　表1 老年群体就业结构变化趋势（%）

　　数据来源：国家统计局，第五次、第六次和第七次全国人口普查数据。

　　上述分析表明，若从动态视角看，随着社会保障制度不断健全、农业生产经营模式变迁，以及人口乡城流动，更多老年人从事边际回报率更高的非农就业，其“迫不得已”的程度似乎有所减轻。

　　还需要看到的是，近年来，在科学研究和技术服务、金融业等技术密集型行业就业的老年人口比重有所提高。随着老年人口受教育程度和健康状况不断改善，科技赋能逐渐减轻对强体力劳动的依赖，新一代老年人通过就业实现自我价值的意愿或许将更加强烈。

　　二、老年人就业会否“挤出”青年就业？

　　有观点认为，老年人就业将与年轻人“争夺饭碗”，加剧青年就业压力。但也有研究发现，老年人就业非但不会挤出青年就业，反而会促进青年就业。

　　两种观点的争论由来已久。事实上，早在20世纪七八十年代，一些发达国家推行鼓励职工提前退休的政策，为青年群体腾出就业岗位，试图降低青年失业率，但收效甚微，青年失业率依旧持续攀升。老年人就业或延迟退休有利于青年就业的观点兴起于21世纪初，该观点认为社会并非是封闭、静止的经济体，可通过消费驱动需求及经济扩张效应扩大整个社会的就业岗位，且老年人与青年人就业岗位存在互补性。多项针对OECD国家及中国的研究发现，老年人就业与青年就业呈正相关关系。

　　两种观点分歧的焦点是对就业的前提假设存在差异：一是是否将就业岗位数量视为固定不变的；二是是否将老年人与青年人的人力资源禀赋视为相近的。

　　从短期看，老年人群可能在批发零售、居民服务等部分领域与青年就业重叠。但在大多数行业领域，老年人与青年人的人力资源禀赋不同，就业岗位大多错位分布，两者并不存在冲突。从长期看，消费理论表明，拥有可持续的收入预期是提高边际消费倾向的关键。当老年群体拥有相对稳定的收入来源，其通过扩大消费、升级需求，牵引供给，改善企业运营状况，从而畅通经济循环，可以创造更多青年就业岗位。

　　虽然从理论上能够较为清楚地分析两者关系，但在实践中，特别是在短期内，一旦老年人与年轻人在某些领域存在岗位争夺，可能仍然会面临较大的政策压力和现实阻力。

　　三、老年人就业是否为“少数人的选项”？

　　有观点认为，仅有少数老年人具有就业需求，多数老年人更倾向于退休后居家养老。工业革命后，大多数人会经历教育、就业和退休三个阶段。工业革命的一个重要特征是，用人单位要求人们在统一的时间工作。对大多数用人单位而言，前工业革命时期居家小作坊式、一阵工作一阵不工作的不规律的工作模式成本高昂，企业在工厂和机器上投入大量资本，希望持续统一使用这些投资，因而形成了“工作周”的初始模式。

　　随着人们健康预期寿命延长、信息技术快速发展，教育、就业和退休三个阶段之间的区隔和顺序愈发模糊。当前，有一些高校毕业生选择毕业后游学、“慢就业”等而非直接工作，越来越多退休老人走入大学课堂接受学历教育等，都是可见的苗头。人生阶段正在从传统“教育、就业、退休三阶段”向“多阶段人生”转变（图1）。基于此，在老年阶段就业可能会从少数人的选项逐渐演变为多数人的安排。因而，相关政策着眼长远，明确提出2029年和2035年老年人社会参与的任务目标。

                              图1  从“三阶段人生”到“多阶段人生”示意图

　　资料来源：作者绘制。

　　需要指出的是，就业决策既与经济社会发展宏观环境有关，也与微观个体受教育程度、健康状态、经济水平、家庭状况等多种因素有关，宏微观因素交织，共同影响人们的就业选择。无论是少数人的选项，还是多数人的安排，尊重老年人的个人意愿是重要前提。

　　四、“有效市场”和“有为政府”如何更好结合？

　　理论上，劳动力老化往往伴随劳动生产率降低、创新能力和学习能力变弱、健康风险增加，继续劳动的机会成本较高，因而，老年期退出劳动力市场是实现资源优化配置的选择。

　　日本的教训值得汲取。日本已进入“70岁工作时代”，相关政策要求企业有义务为70岁员工提供就业岗位，避免年龄歧视、随意辞退年长员工现象。然而，这无形间增加了企业的用工成本。

　　企业因应做出反应：将大龄劳动者集中在一个办公室（俗称“放逐小屋”），不分配重要任务，几乎成为闲置人力资源。很多年轻人就将占着位置却领着高工资的年长员工称为“妖精大叔”，迫使放逐小屋中的大龄劳动者“自愿辞职”。这些“自愿辞职”的大龄劳动者尚未达到领取养老金的年龄，又找不到合适的工作，最终，个人还是承担了延迟退休的成本。

　　韩国则提出“工资高峰制”，即规定大龄劳动者在达到一定年龄后就要减薪，由此既可降低企业成本，还能保住老年人就业岗位。政府对达到退休年龄且继续工作超过一年的劳动者提供工资高峰补贴。该项制度引发争论，有人认为，工资高峰制存在年龄歧视。

　　政策的不同效果关键在于对不同主体的激励和约束机制存在差异。延迟退休，有利于缓解养老金支付压力、应对劳动力下降，但其并非没有制度成本。

　　对企业而言，延迟退休也未必一定会增加成本，有研究认为，考虑到培训、适应时间等因素，继续雇佣老员工可能比雇佣新人成本更低。因而，企业根据自身的成本曲线在延迟退休和雇佣新人之间寻找动态平衡。

　　延迟退休意味着领取养老金的时间延后，部分群体面临退出劳动力市场和领取养老金之间的“空档期”。在空档期内，一些大龄劳动者为维持生计可能会有一定的就业需求，而这样的需求客观上是由延迟退休制度的外部性造成的。政府通过提供大龄劳动者培训、培育老年人力资源服务机构、畅通老年人维权渠道等方式，降低老年人就业成本，是题中应有之义。

　　五、讨论

　　当我们用系统、立体、动态的视角看待这些问题时，发现并不是“非黑即白”的。争论背后的核心在于，人们对老年人“要不要就业”和“该不该就业”存在不同看法。要不要就业，更多的是经济问题；该不该就业，是价值判断问题。

　　老年人要不要就业，受个体经济条件、家庭责任、自我实现等多种因素交织影响，是个人在工作与闲暇之间的权衡取舍。然而，为何原本是私人的、个性化选择，现如今逐渐成为社会关切？可能的原因在于，当前一些社会环境或条件变了。

　　家庭规模小型化（从1982年4.41人降至2020年2.62人），客观上降低了家庭养老能力。少子老龄化加剧，缴纳社会保险费用的人数变少、领取待遇人数增加，社会保障压力加大。非正规就业人数增多，社保扩面难度有所增加。领取养老金资格年龄延迟，催生部分老年人就业需求。由此，以往大多依靠家庭或社会保障来维系老年人晚年生活的条件发生了改变。对有就业需求的老年人而言，社会需要给他们一个通过双手获得生存尊严和实现自我价值的机会。

　　老年人该不该就业，更深层次地看，或许是人们对政府和个人（家庭）之间，应该在多大程度上分担养老责任的认知，存在价值观念差异。需要指出的是，当前，更需要谨慎客观分析老年人就业的机遇和挑战，而非仅停留在价值观念上的探讨。

　　借鉴发达国家经验教训，结合中国国情，有三点政策启示：

　　一是目前中国采取弹性退休制度，实际上预留了政策空间，需进一步分析延迟退休对大龄劳动力就业的影响，研究延长雇佣或再就业的过渡性措施及配套政策。需要注意的是，关于发达国家强制性雇佣年龄限制、老年劳动者就业补贴、以低工资换取持续就业等相关政策举措，其适用性仍待深入讨论。

　　二是鉴于人们对部分观点争议较大，宜采取渐进方式，尊重个人意愿，将老年人就业岗位与青年就业岗位错位开发，营造全龄友好的就业环境。如韩国提出开发适合老年人的兼职性就业岗位，通过培训大龄劳动力，帮助有就业需求的老年人从事幼儿照护等服务。

　　三是与日本、韩国等相似的是，经济因素是驱动老年人就业最主要的原因。据中国人民大学2023年中国老年社会追踪调查数据，有77%的老年人为提高收入而就业，且农村60岁及以上老人中，有74%仍在劳动（城市仅26%）。因而，一方面需要增强社会保障公平性，特别是关注农村老人的社会保障问题；另一方面，需未雨绸缪，通过职业技能培训等，维持大龄劳动者的劳动生产率，以更好适应劳动力市场的新形势、新要求。